HR该如何减少劳资纠纷败诉风险
HR该如何减少劳资纠纷败诉风险，企业一旦发生劳资纠纷，轻则支付一定的补偿金，重则导致企业形象受损。所以，如何有效避免劳资纠纷，值得企业注意。HR该如何减少劳资纠纷败诉风险？
HR该如何减少劳资纠纷败诉风险1单位劳资纠纷败诉的原因主要有：证据不完备；操作不合法；操作不合理。
一、建立劳动关系应保留什么证据？
（1）保留证据应对简历虚假。
（2）保留证据证明如实告知。企业介绍、岗位介绍等如实陈述。
（3）要求提供结束关系的证明。要求员工提供劳动关系已经合法结束的书面证明。
（4）及时签订合同或及时终止。员工拒签的，必须立即发出通知，要求签订，仍不签订的，通知终止合同。这些通知可以以邮件、短信、录音、快递的方式和综合的方式作出保留，有此一步，单位损失立止。
（5）妥善保留合同文本。签订合同时应该要求员工当面签订，不可带回去签。
二、解除劳动合同时应保留什么证据？
（1）员工辞职应该保留个人原因离职的证据。要求员工签署书面离职申请书并写明其个人原因。员工不辞而别的，应当书面通知“立即来上班否则按旷工处理，如是自动离职也请来办理交接手续”。
（2）单位解雇要保留符合法定理由的证据。单位解雇分为过失性解雇、无过失性解雇、裁员。
比如，以试用期不符合录用条件为由解雇的，必须在解雇前形 ……此处隐藏857个字……担外，其它因此而发生的所有费用可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。
法律手段
要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。
文化手段
建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。
凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。
